Остановить вирус: сибирские регионы вслед за Москвой ввели режим самоизоляции
 
Процесс небыстрый: клинические испытания вакцины от коронавируса начнут через 5-6 месяцев
  
По спецдокументам: российские регионы на период самоизоляции вводят пропускную систему
 
   
INTERFAX.RU
ТУРИЗМ
НЕДВИЖИМОСТЬ
СКАН | СПАРК | СПАРК-Маркетинг | Образование | Военные новости | Interfax.com            

Вход для подписчиков 

Главные события
 


Новости Урала
 Общество все новости
 Происшествия все новости
 Экономика все новости
 
Новости подготовлены информационным агентством "Интерфакс-Урал"

оформить подписку
 

Репортаживсе репортажи
27.03.20   14:00

26.03.20   14:12

24.03.20   14:23
 
Эксклюзив
17.12.19 15:20

Независимый член совета директоров ПАО "ММК" Валерий Марцинович: "Компания делает ставку на людей, открытых к постоянному развитию"

ММК в последние годы уделяет особое внимание развитию своих сотрудников. Обучение идет неразрывно с процессом активного внедрения цифровых технологий. Это уже дает результат: производительность труда растет с каждым годом. Независимый член совета директоров ММК Валерий Марцинович рассказал в интервью агентству "Интерфакс-Урал" о кадровой политике ММК, ультра-персонализации развития сотрудников, ESG-факторах.

                - Из вашего резюме следует, что Вы являетесь стратегическим директором кластера быстроразвивающихся рынков Европы в компании Hay Group (с недавнего времени компания называется Korn Ferry). Что такое Korn Ferry и в чем состоит ваша работа там?

               - Korn Ferry - это глобальная консалтинговая компания в области развития человеческого капитала и повышения эффективности организаций. Моя роль в ней - это, прежде всего, помощь горнодобывающим, металлургическим, энергетическим, логистическим компаниям и банкам из стран Восточной Европы в процессе их трансформации и роста. Моя работа состоит, главным образом, в повышении эффективности, а именно - в приобретении сотрудниками необходимых компетенций, их развитие, вовлечение и мотивацию. Другими словами, со своими коллегами мы помогаем сделать так, чтобы в организациях люди работали на своем месте, и им "хотелось хотеть".

               - Ваша текущая работа в рамках Korn Ferry сосредоточена на повышении эффективности организации. Как Ваши профессиональные компетенции помогают ММК развиваться в этом направлении?

               - Годы работы в роли консультанта с сотнями компаний позволили мне приобрести, по крайней мере, три ключевые компетенции, которые имеют ценность для ММК.

               Любопытство: моя работа требует непрерывного поиска новых решений, которые могут повысить эффективность компаний и ответить на новые вызовы рынка. Клиенты не приглашают консультантов, если у них достаточно собственного опыта и компетенции в данной области. Клиент от консультанта ожидает свежих взглядов и новой перспективы. Если работаешь долгие годы с клиентом, надо постоянно находить новые идеи, технологии и направления развития.

               Неравнодушие к реальному результату: работая с различными компаниями, я вижу, что на самом деле работает и приносит реальный эффект, а что - просто является "модной фишкой". Как врач, имеющий опыт работы с разными пациентами, видишь, какая профилактика, какие лекарства и мероприятия приносят реальный эффект несмотря на то, что рекламируют фармацевтические компании.

               Эмпатия и фокус к мотивации: при внедрении изменений (также курируемых советом директоров) главным вопросом является вовлечение и мотивация менеджеров. Выдача рекомендаций и приказов - это не самое главное, важно также обеспечить вовлечение и мотивацию команды при разработке и внедрении этих решений. Недавно я дискутировал с известным профессором кардиологии о том, какие главные вызовы в его работе. Оказывается, что для лучших кардиологов мира самое сложное - не диагностика и лечение (это все уже доступно), а мотивация пациентов следовать рекомендациям врача.

               - Вы являетесь независимым членом совета директоров ММК, председателем комитета по кадрам и вознаграждениям, членом комитета по охране труда, промышленной безопасности, экологии. Одна из задач комитета по кадрам и вознаграждениям - разработка KPI для топ-менеджмента. Какие приоритеты сейчас у современных управленцев и как они менялись за последнее время?

               - Недавно наша компания Korn Ferry провела исследование среди ведущих горно-металлургических компаний мира именно по этому вопросу. Мы сделали два основных вывода. Первый: разные компании в одной и той же отрасли используют разный набор KPI. Каждая компания делает ставку на свои сильные стороны и выигрывает в конкуренции на рынке именно через их развитие. Второй: самые успешные компании из года в год меняют не только цели, но и сами KPI. Это происходит из-за небывалой волатильности рынков, а также скорости преобразований в самих компаниях и смене их приоритетов. KPI управленцев связаны с тем, что происходит на рынке, и здесь главный тренд - это способность к "гиперизменчивости".

                - Насколько кадровая политика ММК соответствует лучшим мировым практикам?

               - Безусловно, необходимо быть открытым к новым решениям, но я - не большой сторонник гонки за так называемыми "лучшими практиками". Во-первых, сравнивая с практиками других компаний, мы всегда имеем дело с тем, что они делали раньше. Во-вторых, мы не знаем, какие они совершили ошибки, и что сегодня пытаются изменить у себя.

               Таким образом, фокус только на "лучшие практики" ваших конкурентов ставит вас в роль "догоняющего", но не лидера рынка. Иначе говоря, вы концентрируетесь на вчерашнем, а не на завтрашнем дне.

               Чемпионы в спорте не соревнуются с прошлыми успехами других спортсменов - они соревнуются, прежде всего, сами с собой, ежедневно работают над тем, чтобы улучшать свои результаты и бить очередные рекорды. Каждый человек (и компания) имеет свои гены, свой опыт, свои достижения, свои сильные стороны. Поэтому лидеры фокусируются не на "лучших практиках", а на "последующих практиках". Именно такой подход используется на ММК. Компания открыта к опыту своих конкурентов и к изменениям в целом, но, прежде всего, она фокусируется на дальнейшем развитии своих собственных сильных сторон и практик.

               Это также касается кадровой политики. В среднесрочной перспективе ММК фокусируется на ежедневном улучшении результатов. И у них это получается. Например, по итогам 2018 года производительность труда в компании возросла на очередные 2,2% по отношению к предыдущему году.

               В долгосрочной перспективе главным вопросом кадровой политики является создание "кадров будущего" на всех уровнях, то есть, увеличение производительности и эффективности, а также вовлеченности и мотивации при использовании новых технологий.

               В области "кадров будущего" я бы провел сравнение с "военнослужащими будущего", а именно - использование ими новых технологий: информации, передаваемой с дронов и спутников для принятия текущих решений; роботов-помощников - для переноски снаряжения; экзоскелетов для передвижения и так далее.

               В то же время одной из основных причин неудач во внедрении модной сейчас цифровизации в крупных компаниях - это отсутствие понимания, зачем это надо сотрудникам.

               Команда ММК понимает, что в ближайшей перспективе основные решения будут принимать люди. А люди делятся минимум на две категории: на тех, кто видит пользу в новых технологиях и их использует, и тех, кто живет по старым лекалам, не используя, а подчас и саботируя новые технологии. Для того, чтобы "заразить" цифрой сотрудников, уже сегодня рабочие ММК принимают решения на основе рекомендаций, выдаваемых системами BigData; используют процессных роботов для рутинных операций; видят на своем мобильном приложении ежедневные результаты своей команды; пользуются технологиями интернета вещей для управления производством и так далее. Причем компания выходит за рамки "рабочего места" в развитии своей цифровой организационной культуры. Например, в прошлом месяце на ММК прошел уже третий ежегодный кибер-чемпионат для сотрудников.

               - Сейчас много говорят о непрерывном обучении. Это важно только для менеджмента?

               - Согласно другому глобальному исследованию, проведенному Korn Ferry, так называемая обучаемость (англ. learning agility) является ключевой компетенцией лидеров растущих компаний.

               Я ранее упомянул о "гиперизменчивости" вокруг нас. Поэтому, как лидеры, мы должны обладать способностями, которые позволят объединять и осмысливать несвязанные фрагменты информации и идей, создавая из них новые и инновационные решения. В то же время нам необходимо иметь уверенность в себе, чтобы принимать немедленные решения, даже в отсутствие убедительных, полных и проверенных данных.

               Что касается уровня рядовых сотрудников, то здесь все тоже очень быстро меняется. Думаю, каждый согласится с тем, что лучшие решения принимаются на основе полной и исчерпывающей информации, которая имеется только по месту ее непосредственного возникновения. Например, ММК задался вопросом: как можно помочь металлургам в принятии еще более совершенных и правильных решений в технологическом процессе? В ответ два года назад был запущен проект Big Data в конверторном цехе. Сейчас физико-химическая и математическая модели, основанные на машинном обучении, выдают рекомендации металлургу в его ежедневной работе. Компания уже добилась значительного снижения себестоимости плавки, но самое интересное - другое. Сразу после запуска системы BigData металлурги не верили системе и не принимали от нее большинства рекомендаций. Прошло время, и в прошлом месяце металлургами ММК было принято и использовано 94% рекомендаций системы.

               В течение этого периода, с одной стороны, металлурги учились доверять системе, а с другой, сама система постоянно развивалась и давала все более точные рекомендации. Гармоничное и непрерывное развитие и людей, и поддерживающих их технологий - это искусство.

               - Как у ММК обстоят дела с обучением топ-менеджмента и рядовых сотрудников?

               - В компании уверены, что нельзя создавать сотрудника будущего без его развития. В этом году инвестиции ММК в обучение и развитие составят около 240 млн рублей. Причем каждый год эта сумма растет.

               Человека невозможно принудительно развить, но можно создать условия для его самостоятельного развития. В ММК у топ-менеджеров точно нет недостатка в таких условиях. Два практических примера. Сегодняшний заместитель генерального директора по продажам до этого исполнял роль директора по коммерции, а также заместителя генерального директора по производству. Сегодняшний директор по коммерции еще недавно был директором по охране труда и промышленной безопасности (ОТиПБ). Это значит, что компания делает ставку на людей, открытых к постоянному развитию, дает им такую возможность и интенсивно инвестирует в них.

               Это также относится к развитию рядовых сотрудников. Кроме уже зарекомендовавших себя традиционных систем обучения, компания делает упор на использовании новых технологий. Сегодня это - VR, роботизация процессов, виртуальные тренажеры оборудования и так далее.

               ММК постепенно переходит к ультра-персонализации развития сотрудников. Например, ММК первой в России запускает пилотный проект по использованию новейшей технологии оценки не знаний, а внутреннего отношения к требованиям в области ОТиПБ. Таким образом, понимание индивидуального отношения каждого сотрудника к требуемому поведению в области ОТиПБ на эмоциональном уровне позволит персонализировать работу в направлении его индивидуальных убеждений. То есть, например, если сотрудник знает из требований ОТиПБ, что надо надевать защитные очки сразу после входа в цех, но внутренне не убежден в этом - будем работать именно над изменением его убеждений в этой области. Сейчас главным являются не столько знания, сколько поведение и личные убеждения сотрудников.

               - В совете директоров ММК Вы также являетесь членом комитета по охране труда, промышленной безопасности и экологии. Сегодня это - одна из самых важных тем в российской промышленности. Какие приоритеты в этом плане у ММК, и что Вы хотели бы улучшить?

               - Цель руководителей ММК в области ОТиПБ - нулевой травматизм. Здесь компания также идет последовательным путем и постоянно снижает показатели LTIFR (коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности).

               Те, кто работает с компаниями на постсоветском пространстве, знают, какой проблемой является непубличность информации в области ОТиПБ. Сотрудники и менеджеры скрывают информацию о происшествиях, инцидентах и нарушениях. Таким образом нет реальной информации о текущей ситуации. А, как известно, невозможно хорошо управлять тем, что мы не можем измерить. Особенно это касается вопросов ОТиПБ.

               Именно поэтому уже несколько лет назад ММК сделал ставку на публичность реальной картины в области ОТиПБ. За документирование происшествий или нарушений сотрудников категорически перестали наказывать. Была запущена специальная программа, разъясняющая, зачем нужны данные по любым происшествиям, одновременно была скорректирована система мотивации.

               Дополнительно для упрощения жизни сотрудников была внедрена система мониторинга ОТиПБ и запущено мобильное приложение, которое позволяет каждому легко документировать любые отклонения от принятых в компании норм в области ОТиПБ.

               Таким образом, с одной стороны, менеджмент в режиме реального времени получает данные и может определять приоритеты работы, а с другой - постоянно получать живую обратную связь: насколько те или иные предпринятые мероприятия реально влияют на улучшение ситуации с охраной труда и тем самым на снижение травматизма.

               - Еще одна очень популярная сегодня тема - ESG. Российские компании совсем недавно системно занялись участием в различных ESG-рейтингах. Насколько это важно для современной компании за рубежом и в России?

               - Да, тема - популярная. Основная цель ESG это предоставление инвесторам возможности сравнить различные компании проанализировав 3 параметра: охрана окружающей среды, социальная ответственность и корпоративное управление. Другими словами, ESG - это язык, который понимают инвесторы во всем мире. Если мы хотим, чтобы нас понимали и в нас инвестировали и хотели иметь с нами дело, нужно учиться разговаривать на языке, который они понимают.

               Когда сегодня заказываем такси, мы обращаем внимание на то, сколько "звездочек" у водителя и хотим ехать с тем, у кого максимальная оценка/рейтинг. То же самое происходит в бизнесе: если мы конкурируем за капитал и "бизнес отношения" на глобальном рынке, нам надо научиться разговаривать на "универсальном языке", который понимают наши партнеры. И чем больше у нас будет "звездочек", тем больше инвесторов и партнеров будут заинтересованы в работе с нами. Это приведет к лучшим условиям сотрудничества - более низкой процентной ставке по облигациям, более высокой цене акций, более выгодным условиями продаж и так далее.

               - ММК планирует участие в ESG рейтингах? Что дает современной компании высокий рейтинг ESG?

               - Чего не любят инвесторы и аналитики? Они, прежде всего, не любят неожиданностей и неприятных сюрпризов. Если посмотреть на драматические падения акций различных компаний (не зависящие от кризиса всего рынка) в последние десятилетия, то мы увидим связь с кризисом в области окружающей среды, социальной ответственности или корпоративного управления.

               После аварии British Petroleum на платформе Deepwater Horizon в 2010 капитализация компании упала на 36%; после скандала с аналитической компанией Cambridge Analytica по передаче данных акции Facebook упали на 24%. И такие примеры можно приводить долго.

               Инвесторы чувствуют себя увереннее в ситуации, когда компания является постоянным участником различных рейтингов, нежели когда о ней нет информации, и от нее можно ожидать неприятных сюрпризов.

               До сих пор ММК много делал в области ESG, но просто достаточно скромно рассказывал об этом на рынке. Сейчас компания будет делать точно не меньше, чем раньше (планы ММК по экологии, социальной ответственности и в области корпоративного управления никогда не были так амбициозны, как сейчас). Просто пришло время активно об этом рассказывать рынку. А лучшим доказательством серьезности вопроса ESG является то, что со следующего года эффективность участия компании в рейтингах ESG впервые появится в списке критериев оценки KPI для топ-менеджмента ММК.

Читайте нас в "Яндекс. Новости", подписывайтесь наш канал в "Яндекс.Дзен"


версия для печати    |    сообщить новость    |    копировать в блог


Другие материалы раздела
  13.03.20 10:46
Ректор УрГЭУ Яков Силин:
"За четыре года в нашем вузе в пять раз выросло число иностранных студентов"
.
  30.12.19 10:24
Управляющий ВТБ в Свердловской области Алексей Долгов:
"Клиенту должно быть легко с нами и в смартфоне, и в офисе"
.
  25.12.19 13:00
Директор НАЦ РН им.В.Шпильмана Александр Шпильман:
"Добыча из бажена в Югре снижается, налоговые льготы пока не работают"
.
  23.08.19 08:30
Главный инженер "Газпром трансгаз Екатеринбург" Сергей Трапезников:
"Точка невозврата в проекте создания в России нового эталона расхода газа пройдена"
.
  01.08.19 17:04
Гендиректор УСМ Сергей Бревнов:
"Скоростная магистраль Челябинск-Екатеринбург переключит на себя 26% пассажиропотока"
.
  01.08.19 14:03
Ректор УрГЭУ Яков Силин:
"ЧМ-18 повысил узнаваемость Екатеринбурга и способствовал привлечению в вуз больше иностранных студентов"
.
  10.06.19 16:18
Гендиректор ЧТПЗ Борис Коваленков:
"Наша цель - изменить бизнес-процессы, кардинально изменив взгляд на многие вещи"
.
  10.06.19 16:09
Губернатор Ханты-Мансийского автономного округа Наталья Комарова:
"В Югре нефтяники могут вводить новые месторождения на 5-7 лет раньше срока лицензионных соглашений"
.
  07.06.19 17:22
Глава Челябинской области Алексей Текслер:
"Залог успеха - в развитии совершенно новых уникальных современных предприятий"
.
  23.05.19 17:38
Управляющий директор СинТЗ Вячеслав Гагаринов:
"СинТЗ на пике производственных мощностей, в будущее смотрим позитивно"


предыдущаяследующая

Поиск  Выбор даты 

Поиск:
 за период:
с 
по 
 



Точка зрениявсе материалы
 




  Об "Интерфаксе"   |   Контакты   |   Реклама на сайте

Rambler Top100    

Партнер Рамблера

Обнаружили ошибку на сайте? Выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите Ctrl + Enter.

     

Сетевое издание «Интерфакс-Россия». Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 64321 выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 25.12.2015.

Вся информация, размещенная на данном веб-сайте, предназначена только для персонального пользования и не подлежит дальнейшему воспроизведению и/или распространению в какой-либо форме, иначе как с письменного разрешения "Интерфакса". Полные тексты сообщений агентства доступны подписчикам изданий "Интерфакса".

Copyright © 1991-2020 Interfax. Все права защищены.

Условия использования информации   |   Запрещено для детей   |   Политика обработки персональных данных   |   Выходные данные
разработка : web.finmarket