Руководитель главного управления государственной и муниципальной службы Московской области Л.Назарова: "Работник должен чувствовать сопричастность общему делу"

Кадры решают все. Эта фраза для Московской области с ее 359 муниципальными образованиями, в каждом из которых есть своя администрация, имеет особое значение. "Интерфакс" узнал у руководителя главного управления государственной и муниципальной службы Московской области Любови Назаровой, какова актуальная ситуация в курируемой ею отрасли.

- Когда вы назначались на пост главы ведомства, какую главную задачу поставил перед вами губернатор Московской области Андрей Воробьев?

- Задача заключалась не только в развитии программ обучения, но и в создании новых лидерских программ. При этом за основной принцип бралась необходимость обеспечивать практичное, интересное и качественное обучение, которое не только прибавляет знаний, но пробуждает желание учиться еще. Здесь не могу не привести слова современного пророка Элвина Тоффлера: "Грамотность в XXI веке будет означать не умение читать и писать, а способность постояннно учиться, разучиваться и переучиваться". Работать по этой формуле Андрей Юрьевич (Воробьев, - ИФ) нас и призывает.

- Какие мероприятия для выполнения этой задачи были вами с тех пор реализованы?

- По инициативе губернатора мы пригласили выступить с лекцией одного из лучших бизнес-мыслителей современности, мирового эксперта в сфере менеджмента доктора Ицхака Калдерона Адизеса. На мой взгляд, он смог тонко подметить слабые места командной работы, выделить важность взаимодействия, необходимость быстро меняться и выстраивать слаженную работу коллектива.

Следующим этапом стало проведение тренингов для государственных и муниципальных служащих по базовым управленческим дисциплинам. В этом нам помог Сбербанк. Судя по отзывам участников, мероприятия оказались востребованными. Поэтому их серия будет продолжена в 2015 году.

Вообще, мы стремимся к созданию системы, когда прохождение подобных тренингов будет являться обязательным при продвижении сотрудника на руководящую позицию. Такая практика существует во многих коммерческих структурах.

- Какие еще учебные проекты были реализованы ведомством?

- В июне стартовала программа повышения эффективности управления для муниципальных образований Московской области, которая решает поставленную губернатором задачу максимально приблизить учебу представителей органов местного самоуправления к их конкретной деятельности. Для этого был разработан уникальный формат семинаров, сочетающий получение академических знаний от профессоров и эффективный обмен успешным практическим опытом между представителями самих муниципальных администраций. При этом темы семинаров определялись исходя из актуальных для Подмосковья вопросов, которые неоднократно озвучивал Андрей Воробьев. Таким образом, в рамках этой программы мы создали площадку для общения, обмена опытом и идеями.

Например, уже проведен семинар по благоустройству и развитию местных брендов. В нем принял участие международный эксперт, который на примере агломерации Цюриха (где, как и в Подмосковье, вокруг столицы сосредоточено большое количество разнообразных земель) рассказал, чем можно объединить, казалось бы, разрозненные территории. Для этого было принято решение выпустить так называемую «голубую книгу», где описываются особенности каждого поселения и при этом найдены связки с другими землями в рамках единого региона. Интересным также было выступление спикера по благоустройству детский городской среды. Он продемонстрировал проекты игровых площадок со всего мира. Выяснилось, что вовсе необязательно затрачивать огромные средства для того, чтобы создать интересное пространство для молодежи.

- А какие образовательные проекты появятся в Московской области в ближайшем будущем?

- Сейчас мы завершили составление сетки образовательных программ. Многие из них значительно сократили по времени, добавили новые, такие как: современные кадровые технологии, социальные коммуникации, курсы для руководителей.

Хотелось бы особо отметить обновленную программу адаптации для вновь принятых на государственную службу. Теперь она начинается с презентации Московской области, где мы рассказываем о наших задачах, показателях, государственных программах. Люди, которые приходят к нам, должны ощущать себя важной частью большой системы, поэтому им необходимо рассказать, что такое идеология лидерства, как взаимодействуют различные уровни власти и ведомства, каких результатов уже добилась в своем развитии Подмосковье и куда мы стремимся. Как в том анекдоте: у уборщицы на Байконуре спрашивают: "Марья Ивановна, а что ты тут делаешь?". Она отвечает: "Ракеты в космос запускаю". Образно говоря, сотрудник должен верить, что он "ракеты запускает", то есть чувствовать сопричастность общему делу, тогда он будет гордиться тем, что работает в таком интересном регионе, как Московская область.

- Как говорится, кадры решают все.

- Действительно, эффективный подбор кадров является одной из первостепенных задач любого руководителя. Чтобы ее выполнить, мы ведем работу по созданию карьерного портала Московской области. С его помощью соискатели смогут получить информацию об открытых вакансиях в органах власти региона, муниципалитетов, подведомственных учреждениях. Этот ресурс также поможет нам создать единую базу кандидатов, отбирать и привлекать к работе лучших из них. Кроме того, портал будет играть важную роль в формировании имиджа Московской области как работодателя. Он станет надежным инструментом в кадровой работе и точкой притяжения для кандидатов, предлагая им возможности карьерного роста, самообучения, профессионального "нетворкинга" (деятельность, направленная на эффективное решение профессиональных задач с помощью круга знакомых, - ИФ).

- Кстати, общим местом стало утверждение, что с кадрами в муниципальных администрациях дела сейчас обстоят не очень хорошо: средний возраст местных чиновников приближается к пенсионному, при этом уровень их квалификации не слишком высок. Так ли это на самом деле?

- Согласно официальной статистике, 26,8% от общего числа работников администраций муниципальных образований Московской области составляют люди в возрасте от 30 до 39 лет. Еще почти 23% - это граждане от 40 до 49 лет. То есть, доля относительно молодых сотрудников в структуре местного чиновничества достаточно существенна.

Другое дело, что их профессиональный уровень неоднороден. Многие руководители жалуются, что сложно найти грамотных специалистов, текучесть кадров высока. В близлежащих к Москве районах идет борьба за таланты, при этом муниципалитетам сложно конкурировать с высоким зарплатами в Москве. В то же время, в отдаленных территориях существует общая нехватка кадров.

В этой ситуации я считаю, что необходимо активнее работать с местными кадрами, поскольку именно они имеют правильную профессиональную мотивацию в достижении качественного улучшения жизни своего города или района.

Недавно я присутствовала на конкурсе «Лучший муниципальный служащий». И меня восхитили участники конкурса: их энтузиазм, инициативность, профессионализм. Такие сотрудники безусловно повышают уровень доверия к власти. Отрадно, что сейчас их становится все больше.

- Известно, что в коммерческих организациях широко применяется так называемая модель компетенций, грубо говоря, способностей работников. Используется ли этот механизм в государственных и муниципальных органах власти?

- Свой набор компетенций, как правило, имеется у каждой крупной компании. В большинстве случаев он «снимается» у руководящего состава и спускается на нижестоящие должности. Есть как профессиональные компетенции, так и личностные: например, работник должен быть социально ответственным или не бояться изменений. Вариантов много.

Так или иначе, в государственных и муниципальных органах на сегодняшний день система компетенций не выстроена. Рассматривая кандидатуру на ту или иную вакансию, наши кадровые службы, в соответствии с законом, обращают внимание, главным образом, на наличие определенных знаний и квалификацию, которая определяется только по диплому.

В связи с этим, очевидна необходимость дополнительного обучения сотрудников кадровых служб, чтобы они стали консультантами для своих руководителей по вопросам расстановки работников и их профессионального развития, мотивирования коллектива. Для этого в 2015 году мы внедряем новую программу по кадровым технологиям, о которой я уже упоминала.

- Давайте поговорим о кадровых резервах органов власти Московской области. Как обстоит ситуация с ними?

- Как вы и сказали, сегодня у каждого органа власти есть собственный кадровый резерв, из него отбираются специалисты на должности, которые освободились или были созданы. Это не очень удобно.

- В чем конкретно состоит неудобство этой системы?

- Сейчас наши органы власти сами отвечают за качество и наполненность своих кадровых резервов. Каждое ведомство проводит собственный конкурс. При этом зачастую возникают ситуации, когда кадровики не могут найти у себя подходящего специалиста, в то время как в резерве другого органа власти такой человек есть. Все это не лучшим образом сказывается на работе кадровой службы и структуры в целом.

Поэтому было принято решение о создании централизованного кадрового резерва Московской области. Помимо того, что этот ресурс объединит информацию от всех ведомств, он будет снабжен эффективными и простыми инструментами поиска кандидатов. Единый кадровый резерв планируется разместить на карьерном портале в открытом доступе для всех органов власти.

- Над какими еще информационными проектами сегодня работает главное управление государственной и муниципальной службы Московской области?

- С конца 2013 года ведется работа по созданию единого реестра государственных служащих. Это масштабный и очень важный проект по автоматизации данного реестра. Работа в этом направлении будет продолжена и в следующем году.