Основатель образовательной платформы WOODROOT И.Бондарь: "У ростовского бизнеса необходимо сформировать правильное представление о дополнительном образовании и его результатах"

            - Образовательная платформа WOODROOT занимается обучением людей и компаний. Мы работаем с 2012 года. Изначально ориентировались на B2C-сегмент, проводили открытые тренинги и семинары, а последнее время работаем все больше с корпоративным рынком, у которого есть потребности в обучении сотрудников. Мы как раз недавно изучали рынок Ростова-на-Дону, и, по нашим данным, тренинговых компаний в сфере бизнеса в нашем городе работает около 50 - это ничтожно мало в сравнении с другими крупными городами России. Но из этого списка половина либо закрыты, либо это маленькие организации, состоящие из одного человека. Есть несколько крупных игроков, но у нас с ними немного разные специализации. Самое главное - что в нашем регионе практически нет тренинговых компаний, у которых был бы полностью укомплектован штат профессионалов, создающих и продвигающих действительно современные образовательные продукты и технологии, способные комплексно закрывать потребности бизнеса. Если в России, а точнее, в Москве и Санкт-Петербурге, рынок бизнес-образования уже достаточно хорошо сформировался (это видно по ряду крупных конференций, крупным компаниям, которые работают в данном сегменте и профессиональному сообществу в целом) то у нас все еще только начинается.

            Сейчас мы пересмотрели концепцию и поднимаем нашу компанию именно на такой уровень - расширяем штат, набираем новых тренеров, маркетологов и разработчиков-методологов. Тем более, на это есть запрос от крупного бизнеса, который работает в регионах и все чаще присматривается к возможностям образовательных площадок, находящихся именно здесь.

            Мы работаем по трем основным направлениям. Первое - это деловая коммуникация, все, что связано с публичными выступлениями, с аргументацией, мозговыми штурмами и так далее. Второе направление нашей работы - изучение профессиональной деятельности и мыследеятельности. С одной стороны, это сложный продукт, а с другой - такие исследования позволяют изучить профессиональную деятельность, описать ее, создать образовательный продукт на основе этой модели и, собственно говоря, передать эти знания всем, кому они необходимы внутри организации. Также мы проводим стратегические сессии, где помогаем компаниям разрабатывать стратегию развития, допустим, на 5-7 лет вперед, миссию, корпоративную культуру. Однако еще встречаются представители бизнеса, которые относятся к этим вопросам слишком поверхностно и видят миссию просто как рекламный слоган на сайте.

            - Сразу вспомнил цитату из "Алисы в стране чудес": "Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее"! Об этом должен задумываться каждый представитель бизнеса. Спросить себя, я действительно достаточно быстро бегу или думаю, что все так и будет держаться на моих старых связях и том, что я, возможно, единственный поставщик? Мне кажется, что корпоративная культура, ценности, культивирование и создание самообучающейся организации, передача ключевых компетенций внутри компании - это то, на что нам всем стоит серьезно взглянуть.

            Мы приходим в организацию, и нам говорят про корпоративную культуру: "Знаете, мы как бы об этом не задумывались, может быть, она еще не сформирована или ее нет". Но ее не может не быть, люди сами, собираясь в группы, ее создают, и вопрос в том, что с ней происходит дальше. А получается как в бочке с солеными огурцами - вы кладете в нее свежий огурец, он пропитывается и через неделю становится точно таким же. То же самое и с сотрудниками - вы берете на работу продуктивных специалистов, надеясь, что они помогут компании сделать какой-то рывок, поведут за собой остальных, а этого не происходит, они становятся такими же, как и все. А потом вы хватаетесь за голову - что ж они у меня такие неинициативные, их надо подружить, их надо взбодрить. В таких случаях я всегда задаю три вопроса. Первый - как люди попадают к вам в компанию? Второй - как их знакомят с компанией? Третий - какая атмосфера внутри компании? Потому что один и тот же человек в разных корпоративных культурах, атмосферах будет раскрываться абсолютно по-разному. Любая организация - это система, а система обладает особыми свойствами, которые не характерны для каждого отдельного элемента, ее составляющего. У нас люди по году числятся в компаниях, размышляя о том, приняли их или нет и как им работать, то есть даже процесс погружения в должность, знакомства с организацией зачастую осуществляется на каком-то интуитивном уровне, а это неправильно. Эту проблему руководителю нужно осознать и вовремя решить.

            Как это чаще всего выглядит в компаниях? Условно говоря, набрали отделы и начали работать, а потом решили заняться командообразованием - мы их соберем на Новый год, они у нас в мешках попрыгают, канаты поперетягивают, вот тебе и тимбилдинг. Либо позовем какого-нибудь тренера, он нам расскажет, почему нам всем нужно дружить. И люди скептически к этому относятся. У них формируется в принципе негативное отношение к тренингам, они считают, что это полная ерунда.

            - Не могу сказать, что такое происходит во всех компаниях, но во многих ростовских организациях дела обстоят именно так. У нас был недавно такой кейс, и нам в течение месяца приходилось объяснять внутри компании перед тренингом, что мы не будем прыгать в мешках, что мы не будем перетягивать канат, что к этому не нужно относиться, как к какому-то развлечению. И ты понимаешь, что сами компании и люди внутри не привыкли к такому формату обучения, у них не сформировано правильное представление о том, что такое тренинг, что такое коучинг, что такое интерактивный семинар. Получается, сначала сами их к этому приучили, и теперь, когда появился запрос на серьезный продукт, на серьезное обучение, приходится с этими предубеждениями отдельно работать, чтобы люди все правильно понимали. Если в компании есть молодые сотрудники, то они хорошо включаются в процесс, они все это понимают, знают, зачем это нужно, хотят учиться. А когда ты обучаешь организацию, где основной коллектив - люди старше 40 лет, к примеру, и это их первый тренинг, и все, что они видели в формате обучения до этого - это лекции на курсах повышения квалификации, - то тогда предварительно нужно проделать достаточно большой объем работы. Прежде всего, для того, чтобы они поняли, что именно будет происходить на тренинге. У нас есть примеры, когда сотрудник прошел обучение и после начинает искать образовательные площадки, где можно продолжить обучение самостоятельно.

            - Если говорить о наших открытых программах, вне корпоративного сегмента, то сюда приходят люди, которые работают в компаниях, так сказать, in-house, в основном это линейные и топ-менеджеры, которые видят, что сейчас им нужно повысить свой профессионализм, чтобы двигаться дальше по карьерной лестнице. Они сами для себя поставили задачу - что им нужно какие-то конкретные навыки подтянуть. Если вести речь о сферах деятельности, то одно время у нас было много банковского сектора. Почему? Видимо, это та структура, где достаточно хорошо сформированы должности. Где имеется четкая иерархия внутри, и сотрудникам после обучения понятно, как двигаться вперед.

            Или давайте рассмотрим корпоративный сектор, в который мы только начали серьезно заходить. Здесь есть и международные компании, и российские, и крупные региональные, и небольшие организации, только начинающие свою деятельность. Обычно запрос на обучение исходит именно от больших компаний, потому что у топ-менеджеров таких компаний есть опыт участия в подобных образовательных мероприятиях.

            Еще один сегмент - это индивидуальные предприниматели, малый бизнес: магазины, небольшие сети. Они обычно хотят оптимизировать деятельность изнутри, создать структуру, выстроить должности, выстроить систему движения по этим должностям, понять все критерии производительности сотрудников, и мы им в этом помогаем. Один наш клиент поставил задачу, которая звучит примерно так - упаковка бизнеса. Это как раз относится к изучению профессиональной деятельности и мыследеятельности - мы заходим в организацию, начинаем интервьюировать сотрудников. Выстраиваем, очерчиваем основные бизнес-процессы, выписываем, какие компетенции нужны, чтобы эти бизнес-процессы осуществлять наиболее продуктивно, создаем программы обучения и занимаемся оптимизацией вместе с самим собственником и руководителями.

            - К сожалению, в регионах (и Ростовская область не исключение) есть проблема понимания, что такое образовательный продукт или тренинг, что от него ожидать и каковы будут его результаты. Простой пример - к нам обращаются, говорят: нам нужно обучить продажам сотрудников. Мы объясняем, что не обучаем продажам в классике, а обучаем деловой коммуникации и общению с клиентами, которая, как следствие, приводит к росту продаж. Однако они ожидают, что сразу после тренинга, буквально завтра, их люди начнут продавать в несколько раз больше - их же обучили. И нам снова приходится объяснять заказчику, что если это навыковый тренинг, то после хорошего обучения количество продаж даже может немного снизиться, потому что человек сейчас, после обучения, перестраивается на новую модель поведения. Это как спросить у сороконожки, где твоя 35-я ножка, а она задумается и упадет в этот момент. Многие сотрудники работают так, как привыкли, а мы начинаем эту работу структурировать, перестраивать, и иногда небольшой шаг назад просто неизбежен. При этом, если правильно поддерживать их после обучения, провести дополнительные встречи, ответить на вопросы, то уже через 2-3 недели будет заметен рост. Поэтому мы рекомендуем ожидать результатов от навыков обучения не в первый месяц, а во второй, как раз когда система перестроится.

            Нам еще предстоит в Ростове-на-Дону сформировать у бизнеса правильное представление о дополнительном образовании и его результатах. Многие ожидают, что это как короткая инвестиция, а по факту это не так, за несколько дней невозможно кардинально перестроить работу компании. Мы сначала договариваемся, перед тренингом приходим в компанию, там знакомимся, общаемся, собираем информацию о тех, кто будет обучаться, потому что заказчик и потребитель продукта - это почти всегда разные люди. То есть руководитель - заказчик, а сотрудники, которые пришли на тренинг - потребители. И вот вопрос - есть ли у потребителей понимание, что будет происходить? Считают ли они, что им нужно этому учиться, или нет? И перед тренингом нам важно на все эти вопросы найти ответы. Потом проходит обучение, и после него еще есть посттренинговое сопровождение, где мы встречаемся, отвечаем на вопросы, потому что реальные вопросы у людей, которые начинают использовать наши методики, возникают после того, как они начали их использовать.

            - Для начала скажу, что и в Москве, и в Ростове этот рынок работает зачастую по принципу сарафанного радио. Люди, чтобы не рисковать, обращаются за рекомендациями к знакомым. С одной стороны, это большой барьер для хороших компаний, которые на этом рынке есть, с другой стороны - нет. Некоторые запрашивают сертификаты, подтверждающие уровень компетенции, смотрят на клиентов и логотипы на сайте. Однозначного ответа здесь, наверное, нет. Но если вы руководитель организации, я бы посоветовал назначить несколько встреч с разными компаниями, посмотреть на позицию тренеров, на их подход, задать как минимум два вопроса. Первый: какие конкретно компетенции будут переданы и каким именно образом? И второй: какой подход стоит в основе вашей работы, какова методология? Уже по самой реакции на эти вопросы можно многое понять. Для частных клиентов я бы посоветовал поучаствовать в открытых бесплатных мероприятиях и присмотреться к тому, как их проводят. Согласитесь, бесплатно - не всегда плохо. Если компания хочет о себе заявить, то нет ничего зазорного в том, чтобы проводить открытые тренинги, приглашать свою целевую аудиторию, показывать себя в деле. Потому что на бумаге, в коммерческом предложении, на сайте все может быть очень красиво, а ты пришел, и все спят.

            Есть еще одна проблема. Тренинги в России становятся модными, в результате появилось большое количество "тренеров", как в свое время все внезапно стали фотографами и блоггерами. По сути, многие такие тренеры читают книги и пересказывают их, думая, что это и есть качественный тренинг. Но здесь должен работать профессионал, который хорошо владеет методологией, психологией обучения людей, то есть педагогической психологией, который должен понимать, как люди учатся, использовать авторские наработки.

            - Сейчас мы готовим площадки в городе, ищем партнеров и коллег, чтобы совместно организовывать различные мероприятия, в том числе клубные, на которых можно совместить досуг с практикой и обучением.

            В частности, хотим запустить проект для развития навыков публичной речи и навыков убеждения. По аргументации у нас в ближайшее время запускается клуб любителей интеллигентного спора "Качели", а площадкой для развития навыков бизнес-презентации станет "Speakers-Club" - это поле для публичных выступлений. Предположим, у человека стоит задача провести презентацию, и он может прийти в этот клуб, выступить перед аудиторией, получить качественную обратную связь. В общем, мы хотим открыть в городе несколько разных площадок для отдыха, делового общения, развития и нетворкинга. То есть не просто пошел - отдохнул, а познакомился, показал себя.

            Кроме того, мы готовим масштабное мероприятие, которое пройдет в Ростове-на-Дону 12-13 ноября. Это будет семинар-коучинг "Лидерство в бизнесе", автор и ведущий этой программы - известный психолог, тренер, бизнес-консультант, ученый Андрей Плигин. Мы пригласили именно Андрея Анатольевича, потому что стояла задача привезти профессионального тренера, в котором, в первую очередь, были бы уверены мы сами. Лично я 7 лет провожу обучение, сам постоянно учусь и посещаю тренинги как российских коллег, так и за рубежных. Я продолжительное время учился у Андрея Плигина и проходил его авторскую программу MBA. Его семинар-коучинг, который пройдет в нашем городе - это программа, в которой можно участвовать как индивидуально, так и командой из представителей каждого отдела в организации, чтобы потом совместно разработать стратегию развития компании по всем направлениям, "копнуть" свои лидерские и менеджерские компетенции.

            Кто такой Андрей Плигин? Это человек, который создавал корпоративные университеты в крупных международных компаниях, таких как Ernst&Young, Wrigley, Cisco Systems. И сотрудничает он с крупными компаниями не день и не два, а по 10-15 лет. Это не тот случай, когда тренер приехал, что-то одно провел и поставил у себя на сайте логотип компании, а это большие, мощные, дорогостоящие проекты со своими конкретными результатами. Такого практического сбора данных, информации, авторских инструментов именно про российские реалии, про наш бизнес, думаю, ни у кого нет. Поэтому мы решили ростовчан познакомить с этим человеком, тем более, его опыт будет интересен многим сферам бизнеса. Мы хотим, чтобы на этом семинаре людям было максимально комфортно и интересно, и они прошли не только обучение, но чтобы при необходимости кто-то мог найти хорошего партнера, кто-то мог найти работодателя или сотрудника. Сейчас мы разрабатываем специальную рабочую тетрадь, которая останется у каждого участника. Это будет своеобразный маршрут коучинга со всеми чек-листами, со всеми темами, чтобы люди, уйдя, могли с собой унести то, что они разработали, прописали, проанализировали, чтобы результат не заканчивался в 6 часов вечера в воскресенье.